案例简述

某员工正式到岗前，需接受单位组织的岗前培训，培训时间与单位上班时间一致，边培训边熟悉岗位工作，在此期间，双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资5000元，每月也能按时收到2500元。

三个月后，该员工向单位提出离职，之后，其向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求单位支付在职期间未签订劳动合同的双倍工资。

最终仲裁委作出裁决，支持该员工的主张。但是，单位对仲裁委的裁决不服，并起诉至法院。

争议焦点

　　本案的争议焦点在于，培训期是否成立劳动关系？

员工认为，他在单位培训期间也需遵守单位的规章制度，且边培训边熟悉岗位工作，每月领取报酬，并提供工资卡证明其是单位发放的，劳动关系成立。

单位认为，该员工至应聘到单位，参加了为期三个月的内部岗位培训。期间，从未提供过任何形式的劳动，也没有考勤及岗位工作要求。单位每月通过银行支付的钱款2500元是培训补贴。单位、被告之间不存在劳动关系，故单位不需向其支付岗前培训期间未签订劳动合同的双倍工资。

裁判结果

　　法院经审理认为，被告系单位以用工为目的招用，培训是单位安排的内部培训，培训时间与单位上班时间一致，且每月固定时间向其支付固定费用（部分报酬），故对单位的主张不予采信。单位自招用被告之日起即建立劳动关系，单位应及时签订书面劳动合同。因此，法院就双方未签订过书面劳动合同，单位应向被告支付应支付期限的双倍工资。

点评

    该案以未签订书面劳动合同的双倍工资支付为标的，而争议焦点是录用后的培训是否存在劳动关系为基点展开，单位以实际上岗工作为标准，将培训划为劳动关系之外，但是单位忽枧了劳动者是基于单位“招工录用”成为员工后才发生的培训这样的事实，由此注定了单位的败诉。

在实务操作中经常会碰到劳动者尚未具备相应技能，需要经培训后上岗的情况，如何处理培训期间的关系？这里给各位一些参考性的建议：

1、在招工录用条件中必须明确相应的技能要求，告之应聘者可以自愿参加培训，当掌握了相应的技能才能被录用。

2、培训期间应聘者不受任何约束，可以完全自主随意，同时也无任何费用，单位可书面将相关内容告之应聘者。