方园电信
（2016年第11期 11月份）
目 录
最近新政———● 外国人“两证整合”
● 北京等26个省区市已出台高龄津贴政策
● 7省计生条例规定企业可开除超生员工
● 网上购药将可用社保卡结算
最近劳资处理—● 公司能对求职者财物“代保管”吗？
● 公司能对求职者财物“代保管”吗？
● 合同约定不定时，但没审批或审批已过期是否仍然有效？
● 综合工时加班费能否跨周期调休？
● 员工产后抑郁能否申请哺乳假？
综 合— ● 延迟退工要求赔偿损失的依据
（三） ● 缴纳欠薪保障金的依据
● 社保缴费基数不对，员工不能要求经济补偿金的规定？
● 各地最新生育假期
案例分析——● 部门撤销，工作地点协商未果，企业能否依法解除合同？
责任编辑：朱建明
本期编辑：赵永芳、朱丽昱、杨晓安
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上海方园劳动政策咨询有限公司
Shanghai Fangyuan Labour Policy Consulting Co.,Ltd
最近新政——外国人“两证整合”
自2017年4月1日，全国统一实施“两证整合”， 即将原外国人来华工作办理的《外国专家来华工作许可证》和《外国人就业许可证书》统一为《外国人工作许可通知》，原《外国专家证》和《外国人就业证》统一为《外国人工作许可证》，实现一人一码、终生不变。
2016年10月至2017年3月上海、北京、天津、河北、安徽、山东、广东、四川、云南、宁夏等地开展外国人来华工作许可制度试点工作。具体操作办法请各位关注当地外国人就业办理机构的信息。
最近新政—— 北京等26个省区市已出台高龄津贴政策
目前，北京、天津、河北、山西等26个省区市已出台高龄津贴方面的相关补贴政策，吉林、上海、江苏、浙江、安徽等20个省区市已出台养老服务补贴方面的相关补贴政策，广东、重庆、四川、贵州、西藏、新疆等17个省区市已在护理补贴方面出台了相关补贴政策。
最近新政——7省计生条例规定企业可开除超生员工
据统计，除新疆、西藏两地外，全国已经有29个省份陆续修订了本地的计生条例。其中，14省份的计生条例规定，公职人员违反计划生育政策超生，可以开除。
有7个省份的计生条例规定企业对超生员工可以开除，这7省是：海南、广东、福建、浙江、江西、贵州、云南。其中，广东、海南、云南和贵州4省规定企业对超生员工直接开除。
最近新政——网上购药将可用社保卡结算
日前，人社部发布《关于印发“互联网＋人社”2020行动计划的通知》（以下简称《行动计划》），明确社保卡将加载支付功能，支持各类缴费和待遇享受应用。同时，将与微信、支付宝等第三方支付平台合作，建设统一、开放的医保结算数据交换接口，在安全可控的前提下，支持相关机构开展网上购药等应用。
这意味着，支付宝、微信今后也将支持社保卡，实现线上支付。《行动计划》还指出在安全可控的前提下支持相关机构开展网上购药等应用。这意味着，在人社部门认可的机构网上购药，也将可持社保卡线上结算。
最近劳资处理——公司能对求职者财物“代保管”吗？
答：不可以。根据《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
至于劳动工具、工作服等可要求员工离职后归还，造成损失的也可以要求其赔偿，但不能一次为由向员工收取押金。
最近劳资处理——本人身份证与档案记载的出生时间不一致怎么办？
答：根据 《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》［劳社部发（1999）8号］第二条第二款规定：“对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。
最近劳资处理——合同约定不定时，但没审批或审批已过期是否仍然有效？
答：根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》劳部发[1994]503号规定，实行不定时工时制必须经过劳动部门的审批后才可实施，未经审批的不可实施，同时审批期限届满，需要再次审批后才可实施。届满后未经审批的，也同样不可实施。
最近劳资处理——综合工时加班费能否跨周期调休？
答：根据劳动部《工资支付暂行办法》第十三条第二项的相关规定，实行标准工时的，安排劳动者在休息日工作，可以安排补休（调休）的。
所以综合工时不存在调休概念。
最近劳资处理——员工产后抑郁能否申请哺乳假？
答：目前，国家没有明确哺乳假的具体规定，只规定了授乳时间。上海《关于医疗机构依法开具产前假和哺乳假有关疾病证明通知》对哺乳假做出了地方性的规定，该规定：女职工生育后,有二级医院以上证明，严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。
相应的病情：
1）产后抑郁症；
2）全子宫切除术后；
3）有前述所列的产前严重的妊娠合并症，产后未缓解的；
4）产时曾经历危重抢救，目前仍存在重要脏器功能损害；
5）婴儿有先天缺陷致喂养困难：早产儿、唇腭裂、先天性心脏病等；
6）双胎及以上；
7）婴儿患有中重度营养不良、贫血、佝偻病；
8）婴儿曾患有严重感染性疾病：如败血症、脑膜炎、肺炎等；
9）婴儿患有遗传代谢性疾病。
综 合——延迟退工要求赔偿损失的依据
《劳动合同法》第五十条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）规定：影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。
综 合——缴纳欠薪保障金的依据
根据《关于2013年起上海市企业缴纳欠薪保障费标准的通知》规定：从2013年起，企业欠薪保障费缴费标准减至每户企业每年324元（原缴费标准1620元的20%）。
综 合——社保缴费基数不对，员工不能要求经济补偿金的规定？
根据《劳动合同法》相关规定，未缴纳社保员工可以要求解除劳动关系并支付经济补偿金。而社保缴费基数不准确不属未缴费范围，但员工可以向劳动监察举报，要求单位补足。
综 合——各地最新生育假期
根据《关于修改<中华人民共和国人口与计划生育法>的决定》，2016年1月1日起29个省份都取消了晚育假，将产假的计算方式调整为国家规定假期98天+ 生育奖励假”。
目前，各省份的生育奖励假为30天至3个月不等，各地女职工可享受的产假为128天至190天不等。
具体如下：
|
省份 |
产假天数 |
其他特殊情况 |
陪产假天数 |
其他特殊情况 |
|
河南 |
98+3个月 |
/ |
1个月 |
/ |
|
海南 |
98+3个月 |
/ |
15天 |
/ |
|
甘肃 |
180天 |
/ |
30天 |
/ |
|
黑龙江 |
180天 |
/ |
15天 |
/ |
|
广东 |
178天 |
难产可增加30天 |
15天 |
/ |
|
吉林 |
158天 |
经单位批准可延长产假至一年 |
15天 |
/ |
|
陕西 |
158天 |
参加孕前检查的可增加10天产假，剖宫产的增加15天，最长可休假183天 |
15天 |
异地居住陪产假20天 |
|
福建 |
158-180天 |
/ |
15天 |
/ |
|
河北 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
山西 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
内蒙古 |
158天 |
/ |
25天 |
/ |
|
辽宁 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
安徽 |
158天 |
/ |
10天 |
异地生活陪产假20天 |
|
江西 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
四川 |
158天 |
/ |
20天 |
/ |
|
山东 |
158天 |
/ |
7天 |
/ |
|
湖南 |
158天 |
/ |
20天 |
/ |
|
贵州 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
云南 |
158天 |
/ |
30天 |
/ |
|
青海 |
158天 |
/ |
15天 |
/ |
|
宁夏 |
158天 |
/ |
25天 |
/ |
|
广西 |
148天 |
/ |
25天 |
/ |
|
重庆 |
128天 |
经单位批准可休至子女1周岁 |
15天 |
/ |
|
北京 |
128天 |
经单位同意可增加1-3个月 |
15天 |
/ |
|
天津 |
128天 |
/ |
7天 |
/ |
|
上海 |
128天 |
/ |
10天 |
/ |
|
江苏 |
128天 |
/ |
15天 |
/ |
|
浙江 |
128天 |
/ |
15天 |
/ |
|
湖北 |
128天 |
/ |
15天 |
/ |
案例分析——部门撤销，工作地点协商未果，企业能否依法解除合同？
案情简介：原告诉称，原告于2009年7月1日进入被告处工作，岗位为销售代表，双方签订的最后一期《劳动合同》的期限为2014年7月1日至无固定期限，月工资为人民币5,000元，另被告根据原告的业绩发放奖金及其他福利。2015年7月28日，被告向原告发出《协商变更劳动合同通知书》，载明基于经营发展的需要，公司董事会于日前做出决议，对公司的销售部门的组织架构进行重整，由此导致原告目前的工作岗位被撤销。由于这一客观情况的重大变化，原告与公司签订的劳动合同无法按原内容继续履行，公司为此与原告协商变更劳动合同，内容为工资岗位不变、基本工资不变、工作地点变更为北京。对此，原告对被告提出的调整工作地点不予接受。2015年7月29日，被告以组织架构重整导致原告目前的工作岗位被撤销，经双方协商变更劳动合同未能达成一致为由于2015年7月29日解除与原告的劳动合同。
原告认为，原告原工作的销售部门并未完全取消，且双方原劳动合同约定的原告工作地点为上海，现被告安排原告至北京工作，显然与双方原劳动合同的履行内容不一致，在此情况下被告就解除双方劳动合同有违法律规定。
为此，原告向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，经仲裁裁决，原告不服，现提出起诉，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金96,811元。
被告公司辩称，原告于2009年7月1日进入被告处工作，双方签订了劳动合同，原告担任公司销售部门的传统渠道部销售岗位。2012年起被告公司出现业绩巨大下滑，公司决定采取结构调整以自救。2015年7月24日，董事会作出决议，对公司的销售部门组织架构进行调整，同时董事会决议对公司销售部门下的汽保部和传统渠道部进行重整，取消了上海地区包括原告在内的销售部门的传统渠道部销售岗位及汽保部销售岗位。该决议作出后与相关人员进行了沟通，公司与原告也通过面谈和书面通知进行了协商，询问了原告是否接受公司北京的工作岗位，但是原告明确不同意，因此公司认为双方未能协商一致，于2015年7月29日书面通知解除了与原告的劳动合同。被告认为，按照法律规定被告在公司经营情况发生客观变化的情况下与原告就劳动合同的变更进行了协商，在双方未达成一致的情况下解除与原告的劳动合同，不违反法律规定。
法院查明：原告于2009年7月1日进入被告处工作，担任被告销售部门的销售岗位，双方签订的最后一期《劳动合同》的期限为2014年7月1日至无固定期限，合同约定原告的工作地点为上海。2015年7月28日，被告向原告发出《协商变更劳动合同通知书》，该通知书明确基于经营发展的需要，公司董事会于日前做出决议，对公司的销售部门的组织架构进行重整，由此导致原告目前的工作岗位被撤销。由于这一客观情况的重大变化，原告与公司签订的劳动合同无法按原内容继续履行，公司为此与原告协商变更劳动合同，内容为工资岗位不变、基本工资不变、工作地点变更为北京。原告对被告提出的调整工作地点不予接受。2015年7月29日，被告向原告发出《劳动关系解除通知》，该通知明确被告以组织架构重整导致原告目前的工作岗位被撤销，经与原告协商变更劳动合同未能达成一致为由决定于2015年7月29日解除与原告的劳动合同。
法院认为：根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告主张因公司的组织架构重整导致原告的工作岗位被撤销，系客观情况发生重大变化，在与原告协商变更劳动合同未能达成一致的情形下依照劳动合同法规定解除与原告的劳动合同。对此，本院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。现从被告提供的相关证据显示，该公司的销售部门组织架构发生变化，但对相关员工的岗位安置应考虑合理性，并依法与劳动者协商。但被告告知原告的工作岗位地点变更为其公司的北京分公司，显然该分公司亦为有资格的用工主体，工作地点亦由劳动合同约定的上海变更为北京，此变更用工主体及工作地点实际已超出双方原劳动合同的约定，被告理应与原告进一步协商，但被告在得到原告拒绝上述工作岗位调整后，即解除与原告的劳动合同，显然不具有合理性，被告对此就认定双方协商变更劳动合同未能达成一致，亦缺乏相应的依据。因此，本院确认被告解除与原告的劳动合同不符合法律规定，应属违法解除与原告的劳动合同。
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