【案情简介】
  王某于2010年8月1日进入本市某贸易公司工作，担任人事经理，双方签订期限自2010年8月1日至2011年7月31日的劳动合同，其中2010年8月1日至2010年8月31日为试用期。2010年10月15日，公司书面通知王某：“因你无法胜任经理助理工作，故公司决定于2010年11月15日与你解除劳动合同。”王某收到该通知后向公司提出异议，因协商未果，王某将贸易公司告至劳动仲裁。
  【申诉请求】
  王某要求公司恢复劳动关系
  【争议焦点】
  本案争议的焦点在于王某是否胜任本职工作？王某在庭审时提出：本人自进入公司工作后兢兢业业，十分认真，与同事关系融洽，未违反公司规章制度，不存在不胜任工作现象，现在公司以“莫须有”的理由，解除双方劳动合同，违反法律规定，故双方应当恢复劳动合同。贸易公司辩称：王某在入职后，工作不够努力，领导交给的任务不能及时完成，还经常出现差错，所以公司原准备在试用期内就解除王某。由于王某多次向领导求情，保证会努力工作，公司决定再给王某一次机会。于2010年9月15日调整至人事助理岗位。但是王某任然工作多次出现差错，影响公司正常经营。所以公司解除与王某的劳动合同合理合法，不同意恢复劳动关系。庭审中，贸易公司仅提供王某所在部门主管的书面证言作为证据。证明王某不能胜任工作。
  【处理结果】
  仲裁委员会经审理后认为：对于用人单位解除劳动者引发的争议，用人单位应当提供证据证明解除事由的合法性，否则应当承担举证不能的不利法律后果。本案中，贸易公司仅提供证人证言证明王某不能胜任工作，但证人又未到庭参加质证，且未提供其他相关证据予以佐证，故对其主张王某不能胜任工作，因证据不足，仲裁委无法采信。最后，仲裁委员会裁决贸易公司与王某恢复劳动关系。
  【案例评析】
  根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”因此，贸易公司作为管理者应当提供证据证明王某无法胜任本职工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作。虽然贸易公司提供了书面证言，但证人未能到庭参加质证，故对于该证言，仲裁委员会无法采信。目前，因解除劳动关系引发的争议中，除了用人单位认为劳动者违纪以外，很大一部分是以劳动者不胜任工作为由解除双方劳动关系。因此，作为用人单位应当根据各岗位要求制定岗位职责及相关的规章制度，在劳动者入职初始，就应当事先告知其岗位职责及工作内容，并建立完善的考核制度，从而有利于单位合法有序的管理，并避免在发生此类争议时，承担举证不能的尴尬情况。